7.2.7.2
Dohody v SVJ po novele zákoníku práce
Ing. Zdeněk Morávek
Dne 19. 9. 2023 byl ve Sbírce zákonů vyhlášen zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (dále jen "novela"), a který přináší zásadní změny v oblasti pracovního práva. Pravidla se mění zejména v případě home office, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo doručování písemností. Účinnost novely nastala již k 1. 10. 2023, a zaměstnavatelé tedy měli na adaptaci jen velmi krátkou dobu. V následujícím textu se zaměříme na problematiku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, které se v oblasti SVJ často vyskytují.
Novela zákoníku práce provádí především transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (dále jen "směrnice WLB") a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen "směrnice TPWC"). K základním cílům směrnice TPWC patří snaha o zamezení vzniku pracovněprávních vztahů vedoucích k nejistým pracovním podmínkám, mimo jiné prostřednictvím zákazu zneužívání atypických pracovních smluv. Pracovní smlouvy na zavolanou nebo podobné pracovní smlouvy, včetně smluv na nulový počet hodin, na jejichž základě může zaměstnavatel flexibilně povolat pracovníka do práce podle potřeby, jsou pro pracovníka obzvláště nepředvídatelné. Mezi pro zaměstnance nepředvídatelné smlouvy na zavolanou je nutno zařadit dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Navrhovaná opatření v podobě garance rozvrhu pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, s ním spojenou existencí překážek v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele a garance minimálních standardů vyplývajících ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, mají požadované cíle směrnice TPWC naplnit.
NahoruDohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze považovat za tzv. prekérní pracovní vztah, neboli za nepředvídatelný právní vztah, který se má podle směrnice TPWC částečně přiblížit právní úpravě pracovního poměru a stanovit pro zaměstnance přiměřenou právní jistotu. V dosavadní právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, s pracovní dobou souvisejí překážky v práci na straně zaměstnance, ale také jeho právo na dovolenou. Navrhovaná opatření v podobě zaručení rozvrhu pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakož i zaručení minimálních standardů vyplývajících ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, mohou požadované cíle směrnice v návaznosti na směrnici TPWC v navržené změně zákoníku práce naplnit. Zaměstnavatel tak nově bude povinen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu, a to nejméně tři dny předem (ledaže se se zaměstnancem dohodne jinak), s čímž souvisí, že zaměstnanci budou náležet veškeré překážky v práci (byť část bude nadále "neplacená") a minimální režimové příplatky podle § 115 až 118 zákoníku práce (práce ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí). Dále se zavádí právo zaměstnance konajícího práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po určité době žádat o přechod na jistější formu zaměstnání v pracovním poměru a rovněž právo žádat o odůvodnění výpovědi z dohody, pokud se domnívá, že tak zaměstnavatel učinil proto, že se domáhal nebo využil zákonem taxativně vypočtených práv. Za účelem řádné transpozice směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby se pak na tyto vztahy nově vztáhne část čtvrtá zákoníku práce (nepřetržité odpočinky, přestávky v práci na jídlo a oddech atd.) a tito zaměstnanci budou mít přímo ze zákona právo na dovolenou.
NahoruRozvrh týdenní pracovní doby s třídenním předstihem
Pokud se tedy podíváme na jednotlivé změny, pak v § 74 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavateli nově ukládá povinnost zaměstnanci rozvrhovat pracovní dobu písemně a seznámit ho s týdenním rozvrhem pracovní doby nejpozději s třídenním předstihem. Zároveň zaměstnavatel nemá možnost se se zaměstnancem dohodnout, že tuto povinnost vyloučí, ale mohou si ujednat zkrácení této doby. To znamená, že pokud např. zaměstnavatel bude chtít naplánovat směnu zaměstnanci na pátek, bude muset zaměstnance písemně seznámit s rozvrhem této směny nejpozději během pondělí. Je možné dohodnout dobu kratší i delší, ale nadále musí být zachováno písemné seznámení v dohodnutém předstihu.
Zároveň právní úprava neukládá zaměstnavateli, aby pracovní dobu zaměstnanci naplánoval dopředu na delší období, ale postačí, když zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých již dopředu ví, že v nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu.
Uvedená nová povinnost zaměstnavatele rozvrhovat předem pracovní dobu zaměstnance nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce, jako je např. pružné rozvržení pracovní doby nebo výkon práce z jiného dohodnutého místa, kdy si pracovní dobu zaměstnanec bude po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje sám (§ 317 odst. 4).
NahoruDohody o provedení práce
K určitým změnám dochází také v § 75 zákoníku práce, který obsahuje úpravu dohod o provedení práce. Limit 300 hodin se nevztahuje k rozsahu sjednané práce, nýbrž k práci, která je na základě dohody o provedení práce konána.
Další změnou je, že tzv. náhradní doby se nezapočtou do limitu 300 hodin, který by se měl…
